Entgeldfortzahlung
Keine Vergütung ohne Gegenleistung – von diesem Grundsatz gibt es zahlreiche Ausnahmen, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer sein vertraglich geschuldetes Gehalt trotzdem erhält.
Die meisten Arbeitgeber haben so etwas schon einmal erlebt: Von sechs Mitarbeitern sind nur zwei zur Arbeit erschienen. Ein Mitarbeiter hat sich krank gemeldet, ein anderer steht im Stau, da die Autobahn aufgrund eines Unfalls gesperrt wurde. Der nächste Mitarbeiter muss zur Beerdigung eines Freundes. Der vierte Mitarbeiter schließlich will sich abmelden, um einen Arzttermin wahrzunehmen. Hier stellt sich schnell die Frage, unter welchen Voraussetzungen Arbeitsentgelt bezahlt werden muss.
Eigentlich gilt: „Ohne Arbeit kein Lohn!“ Die wohl bedeutendste Ausnahme von diesem Grundsatz ist die Pflicht des Arbeitgebers bei Krankheit, das Gehalt weiter zu zahlen. Sofern ein Mitarbeiter länger als vier Wochen im Betrieb beschäftigt ist, hat er einen Anspruch auf Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall. Die gesetzlichen Grundlagen hierzu finden sich im Entgeltfortzahlungsgesetz.Der Arbeitgeber muss danach bis zu sechs Wochen die Vergütung weiter zahlen.
Kleinunternehmer haben die Möglichkeit, über ein Umlageverfahren einen Teil des Gehalts auf Antrag von der Krankenkasse zurückzuerhalten. Die Pflicht zur Entgeltfortzahlung besteht grundsätzlich unabhängig von der Art der Erkrankung oder Verletzung. Lediglich dann, wenn der Mitarbeiter seine Krankheit durch evident unvernünftiges Verhalten selbst verschuldet hat, kann die Gehaltsfortzahlung im Einzelfall entfallen. Es handelt sich hierbei allerdings um eng auszulegende Ausnahmetatbestände. Selbst das Ausüben einer gefährlichen und verletzungsträchtigen Sportart, wie z.B. Drachenfliegen oder Ähnliches, führt im Verletzungsfall zu einer Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. Wenn beispielsweise der Mitarbeiter erheblich alkoholisiert Auto fährt und deshalb durch einen selbst verschuldeten Unfall verletzt wird, kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entfallen.
Anspruch für wenige Tage
Neben Ansprüchen nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz regelt § 616 Satz 1 BGB, dass der Anspruch auf Gehaltsfortzahlung bestehen bleibt, sofern der Mitarbeiter für eine nicht unerhebliche Zeit unverschuldet aus persönlichen Gründen nicht arbeiten kann. Beispiele hierfür sind u.a. ein nicht verschiebbarer Arztbesuch oder eine schwere Erkrankung eines nahen Familienangehörigen. Auch persönliche Ereignisse, wie z.B. Hochzeit oder Beerdigung eines nahen Angehörigen, können zu einer Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers führen. Das Gesetz selbst schränkt den Zeitraum der Gehaltsfortzahlung bei Verhinderung aus persönlichen Gründen durch die Formulierung „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ ein. Nach Rechtsprechung versteht man unter diesem Zeitraum, selbst bei schwerwiegenden Umständen, maximal einen Anspruch für wenige Tage.
In vielen Betrieben wird es als selbstverständlich hingenommen, dass Mitarbeiter ihre Arzttermine während der Arbeitszeit vereinbaren und hierfür Lohnfortzahlung erhalten. Tatsächlich ist jeweils im konkreten Einzelfall zu prüfen, ob tatsächlich ein Anspruch auf Bezahlung besteht. Sofern dies möglich ist, ist dem Mitarbeiter nämlich zunächst zuzumuten, Arzttermine nach Feierabend oder in seiner Freizeit zu vereinbaren.
Auch bei Störungen im Betriebsablauf ist Entgeltfortzahlung zu leisten. Der Arbeitgeber trägt das so genannte unternehmerische Risiko. Teil dieses unternehmerischen Risikos ist die Gefahr, dass im Betrieb ganz oder teilweise nicht so gearbeitet werden kann, wie geplant wurde. Wenn beispielsweise durch Bauarbeiten die Energiezufuhr des Unternehmens unterbrochen wurde und daher die Computer nicht laufen, muss der Arbeitgeber gleichwohl das Gehalt bezahlen. Entsprechendes gilt, wenn schlicht keine Aufträge oder Arbeit vorhanden sind. Auch das Arbeitsbeschaffungsrisiko liegt beim Arbeitgeber. Darüber hinaus ist selbstverständlich während des vertraglichen bzw. gesetzlichen Urlaubes Entgeltfortzahlung zu leisten. Sofern die Arbeit wegen eines Feiertages ausfällt, muss ebenfalls das Gehalt weiter bezahlt werden. Dies allerdings nur dann, sofern es sich um einen gesetzlichen Feiertag handelt. Hier gibt es von Bundesland zu Bundesland unterschiedliche Regelungen. Heiligabend und Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage. Sofern im Betrieb beispielsweise am 24.12. eines Jahres nicht gearbeitet wird, müssen die Mitarbeiter Urlaub nehmen. Feiertagsentgelt ist nicht zu bezahlen.
Annahmeverzug
Eine weitere bedeutsame Ausnahme vom Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ ist der sogenannte Annahmeverzug. Sofern der Arbeitnehmer zur richtigen Zeit am richtigen Ort erscheint und seine Arbeitskraft anbietet und der Arbeitgeber diese nicht annimmt, ist Arbeitsentgelt zu bezahlen. Das tatsächliche Anbieten der Arbeitsleistung ist allerdings nicht notwendig, wenn der Arbeitgeber im Voraus erklärt, dass er die Arbeitsleistung des Mitarbeiters nicht annehmen wird oder wenn der Arbeitgeber eine erforderliche Mitwirkungshandlung unterlässt. In diesen Fällen reicht lediglich ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers aus, um Annahmeverzug zu begründen. Auch durch eine Kündigungsschutzklage macht ein Mitarbeiter deutlich, dass er weiterhin arbeiten möchte. Hier besteht ebenfalls Annahmeverzug, sofern sich im Nachhinein ergeben sollte, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet wurde.
Es besteht also ein erhebliches Vergütungsrisiko des Arbeitgebers, sofern sich z.B. erst nach zwölf Monaten in zweiter Instanz ergibt, dass die Kündigung unwirksam ist. Der Arbeitgeber hat nunmehr über den gesamten Zeitraum Annahmeverzugsvergütung zu leisten. Dieses Vergütungsrisiko ist regelmäßig ein gewichtiger Grund dafür, dass Kündigungsschutzklagen häufig durch Vergleich (Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung) erledigt werden. Jürgen Leister
Hinweise
Sofern die Arbeitsunfähigkeit/Verletzung des Mitarbeiters durch einen Dritten verursacht wurde, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die von ihm geleistete Entgeltfortzahlung vom Schädiger zurück zu fordern. Ein typisches Beispiel ist ein Verkehrsunfall durch einen Fremdverursacher. In diesem Fall erhält der Arbeitgeber von der Krafthaftpflichtversicherung des Schädigers auch die Entgeltfortzahlung zurück, sofern diese im Wege des Regresses geltend gemacht wird.
Anders als Ansprüche nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz können Ansprüche wegen vorübergehender Verhinderung arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden. Insoweit ist eine Klausel ausreichend, in der sinngemäß steht: Ansprüche nach § 616 Satz 1 BGB wegen persönlicher Verhinderung werden vertraglich abbedungen und bestehen nicht.
Sofern der Arbeitnehmer während der Zeit des Annahmeverzuges einen anderen Verdienst erzielt, so ist dieser Verdienst auf die Annahmeverzugsvergütung anzurechnen. Es ist lediglich der übersteigende Differenzbetrag zu bezahlen. Sofern der Mitarbeiter es böswillig unterlässt, anderen Verdienst zu erzielen, so kann ein fiktives Arbeitsentgelt zur Anrechnung kommen. Sofern dies rechtlich geboten ist, kann es daher durchaus sinnvoll sein, während eines langwierigen Kündigungsschutzprozesses ein sogenanntes Prozessarbeitsverhältnis anzubieten, um die Annahmeverzugsvergütung für den Arbeitgeber zu minimieren. Hier ist jedoch in jedem Fall eine qualifizierte rechtliche Beratung notwendig, da die Gefahr besteht, dass durch das Angebot eines Prozessarbeitsverhältnisses der eigentliche Kündigungsgrund torpediert wird.
- Ausgabe 1/2014 Seite 62 (937.2 KB, PDF)
